理念やビジョン作成した後も支援させていただいている、とある企業経営者さんのお話です。

フォローアップ支援のサポート時のタイミングで、こんな悩みを共有されました。

一般的によく聞かれる悩みでもありますが、社長さんの悩みは深刻です。

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社員さんとの乖離をより強く感じ始めた理由
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不安や焦りは募る一方です。

想いが強ければ強いからこそ、こうあって欲しい、こんな人材になって欲しいという思いから抜け出させない。

では、そもそもこれらの根本原因は何でしょうか？

それは、理念を作る事で使命や方向性が確固たるものになった証でもあります。

しかしながら、社長の想いが強すぎたり、短期的な視野にたった結果や成果を重視しすぎるがゆえに、社員一人一人のアイデンティティに寄り添えなくなる場合があります。

経営者として立場からすれば、頭でわかっていたとしてもこの葛藤は本当に良く分かります。

ですが、ここが真の意味で耐えどころなのかもしれません。

ここは、冷静になり自らの器を大きくして、社員一人一人のアイデンティティを尊重する。つまり社員をまず信頼し、同じ目線に立つ意識を持って対等に意思疎通を図っていく事。一見地道な取り組みですが、この地道な取り組みこそが、第一歩となるのではないでしょうか？

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社員の主体性がない、仕事ではなく作業をしている現状はどうすればいいか？
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その解決方法は色々ありますが、これらを社長対社員で行う事は並大抵のエネルギーではありません。

ですので、効果的な解決策として、「社員みんなで考える場をつくる」という方法があります。

こちらの社長さんは、理念を元に行動する為の規範が欲しいと考えていたこともあり、「行動規範」を社員みんなで作ってみよう という事になりました。

「行動規範を作る事」をゴールにするのではなく、「行動規範を作るプロセス」を重視し、意識を共有する場そのものをゴールとして設定したのです。

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一人一人が自らの頭で考え、自ら行動する事の重要性
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社員はそもそも、雇用という形態で動いているからそもそも姿勢が受け身になりがち。
与えられたものを自分の頭で考えず、ついつい受け売りでやってしまいがちですよね。まずその前提を配慮する必要があるのではないでしょうか

先ほどから述べるように、経営者という立場、給与を払う立場からどうしたって「当然期待やこちらが支持した任務を果たすべき」になりがちです。

ですが、人は感情の生き物です。社員の立場からすれば上からの支配圧力に対し、その威圧が続けば、つい反抗心や自分の価値観を重視して動いてしまうのも無理はないのではないでしょうか

その考えが正しいかそうでないかは別として、そういった社員のメンタル面を考慮するという視点を持つイメージが大切なのかもしれません。

「してくれるはず」という意識のままコミュニケーションが途絶えれば、時間が経つほどに乖離が進んでいく恐れがあります。

もし、一人一人が真の課題意識を持って、共有する時間を持てたら、自ずと変化するのではないでしょうか？

という事で、約３ヶ月かけ、何回かに分けて行動規範を一緒に作っていく事を実施しました。

内容と流れはざっくり言うと、こんな感じです。

①各自で価値観と優先順位を洗い出し、社員同士で共有
②①で出した強い価値観の上位３つをもとに行動規範の元になるキーワードを抽出
③付箋に貼って、出てきたキーワードを社員みんなで分類分け
④それぞれのキーワードを元に、行動規範を作る（他社事例なども見ながら）

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運用を取り組み始めて、約半年ほどで驚く変化が…
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具体的には
本人が現在感じている課題と照らせ合わせながら、作った行動規範の１０個のうち１個を社員さん自らが選び、月間強化目標として掲げ、月１回互いに振り返りとフィードバックし合いました。

そうすると、なんと驚く変化がおきました。

一言でいうとと、自分の頭で真剣に考え、他の方の意見に真剣に耳を傾けるようになったのです。

自分が考えた事だから自然に入ってくるし、自分の意見が反映されている、責任を持たざるを得ないですよね。

「自分の課題をどうしたら改善できるか？」

と言う視点を徐々に持つようになりました。

結果的に、この社内ディスカッションでは、毎回「とてもいい空気」が漂うようになりました。

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この場が有意義だと感じる空気が生まれる！？
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毎月の会では、具体的にこんな感想が出るようになりました。

・〇〇さんが、こんな面を持っているとは知らなくて親近感を覚える事ができ良かった
・こういう時間はとても大事だと思う。他の人の意見がとても学びになりました
・みんなが普段何を考えているかがわかる事で、連携がしやすくなると思う
・結局どの課題も、意識の問題だという事がわかった

互いの事を表面的なものではなく、内面的な共有を深めている事が良くわかります。そして会を重ねるごに、より具体的な問題にフォーカスするようになっていきました。

自分が嘘偽りなく、正直に思った考えた事を土台に話し合う場だったのではないでしょうか？

「自分の考え・思考 → 創る → 行動（やってみる） → みんなで振り返る」 のサイクル

このサイクルにより、自己の問題意識が強め、自分だけではなく、周りの意見にも耳を傾ける事ができるようになってのではないかと思います。

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会社の理念にも関心を持ち始めた！？
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この会のディスカッションの中では社長の意見を求めると、みんな頷いて深く聞いている様子がわかります。

この時に会社の理念を取り上げ、理念への解釈や繋がりを共有すると、

「なるほど、理念はそのためにあるのか！」

とそれぞれが、自分なりの理念を解釈を見出し、腑に落ちたような表情を見せる瞬間を感じる事が多くなりました。

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一緒に考え、一緒に築いていく「共創プロセス」が重視される時代
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一緒に考え、作ってフィードバックし合いながら創り上げるプロセスを辿る価値。

最近「プロセスエコノミー」という言葉が話題ですが、組織づくりこそがその価値を発揮できる最たるものかもしれません。完成した案を社内リリースするのではなくて、完成する前のこれまでだったら共有しなかった部分も切り刻んで、共有しながら一つのものを創っていく。

つまりそれぞれの想いや考えを交換する事で、深い共感が生まれ発生するエネルギーみたいなもの。内側から湧くエネルギーを発展させていくようなイメージです。

組織の中で常に一緒にいる近い人だと、互いにわかっていると思い込んだり、わかってくれていると勘違いしがち。

家族やパートナーでもそうですが、身近な人ほど、コニュニケーションに対する質や中身に最新の注意を払うべきなのかもしれません。

もし一緒に成長発展していきたいと言う仲間がいるのなら、その人たちとまず同じ目線に立つ事が大切です。自分一人でで考えるよりもむしろ、同じ目線で考えるからこそ気づく事が沢山ある事に気付かされるでしょう。

一緒に思考を共有して一緒に答えやゴールをなぞっていく。

このプロセスを大切にする取り組みは、エネルギーはかかりますが、継続していく事で絆が強くなり、危機や困難を乗り越えるチームに変化するのではないでしょうか？ 結果として、真の意味での仕事の成果へと繋がっていくに違いありません。

以上、本当の意味で理念を浸透させる秘訣についてお話させていただきました。皆さんの参考になれば幸いです。

【まとめ】理念浸透の本当の秘訣